どもども。
歌舞伎町でホストクラブを経営するNGG（NEW GENERATION GROUP＝ニュージェネレーショングループ）オーナーの桑田龍征です。
今回は世の中の経営者の多くが悩んでいる「採用」と「育成」の問題について書いてみます。
「採用」と「育成」に多くの社長が悩んでいる
僕は青笹（青笹寛史さん、『令和の虎』レギュラー）と「組織の左腕」というサービスを2024年の5月ごろから開始しました。
3回ほど開催した説明会では100社以上の方々に来ていただき、現在は約30社のクライアントさんがいます。
そもそも「組織の左腕」とは何なのかというと、大きくいえば「会社を経営されている方々の悩みを解決するサービス」です。
社長の悩みの代表的なものは、やはり「人」です。
特に「採用」か「育成」ですね。
そして、自分で会社を大きくしてきた社長さんの場合、ワンマンで優れた能力を発揮してきたゆえに、自分の成長スピードに部下の成長スピードが追いついていないことが多いです。
また、会社の規模が大きくなるスピードに対して、組織の整備が追いついていないケースも目立ちます。
そして部下とのコミュニケーションが上手くとれなくなり、組織が崩壊していく会社は非常に多くあります。
それを防ぐために大事なのが採用と育成で、
・優れた人材を外部から獲得する
・内部の人材を育てる
のいずれかの方法で、会社の成長に見合った組織づくりをしていくことが大事になります。
部下が成長しないのは、社長の自己開示の不足が原因かも？
もちろん「仕事で必要なスキル」については、採用でその有無を確認するでしょうし、その育成も行っているでしょう。
一方で、「その企業で働くうえで必要なマインド」や「管理職に求められるスタンス」、「マネジメントの能力」などについては、採用や育成であまり考えられていない場合が目立ちます。
管理職の人間が「上司とは何か」「リーダーとは何か」みたいな考え方を身につけることは、働くうえで本当に大事なんですが、その部分を大事にしない企業が多いわけです。
育成の面では他にも様々な問題があります。
まず、社長自身も部下を育てることに慣れておらず、育成に活かせるコンテンツが何かも分からない場合が多いでしょう。
また、「期待をかけすぎて人を潰す」というパターンも多く見ます。
「お前ならできるから！」みたいな感じで丸投げしたものの、後に「ちょっと僕には無理です」と投げ出されてしまうパターンですね。
それは社員の能力不足が問題なのではありません。
社長が自分の考えていることをきちんと伝えられていないのと、部下の能力や適性を把握できていないのが原因です。
そもそも、世の中の多くの社長は自己開示が不足しています。
「俺はこういう人間だから」「こんなスケジュール感で動いているから」ということを伝えられていないから、「部下が自分の思うように動いてくれない」「思ったように成長してくれない」と感じるんです。
社員の成長を実感できない社長さんや管理職の人は、「そもそも自分がどんな人なのかや、自分が考えていることを伝えられているか？」と考え直してみましょう。
面接での「社長や企業の自己開示」が足りてない
急成長している企業の場合は、とにかく人を多く取りたいので、本当に業界のことも仕事のことも全く分からない新人を、何人も採用してしまう場合があります。
そもそも面接の仕組みもなく、面接対応のノウハウもなかったりすることで、「来るもの拒まず」で人を入れてしまっているケースも見受けられます。
その結果として、「採用してみたら想像していた人と全然違った」「仕事に必要な能力がほぼゼロだった」といったトラブルが生まれているわけです。
はたから見ると、「いやいや、あなたが選んだんですよ、経営者さん」って話ですが、意外と本人はそのことが分かっていなかったりします。
ちなみに、先ほど「社長が自己開示をすることが部下の成長においては大切」と書きましたが、これは面接においても一緒です。
多くの会社の面接で不足しているのは、「ウチはこういう会社だよ」「社長の僕はこんな性格だよ」というプレゼンです。
相手の能力の有無ばかりを問いただして、自分たちのことを説明しないから、人材のミスマッチが起こるんです。
そんな状態で入社した社員は、「この会社の文化のなかで自分がどう働いて、何を目指していけばいいのか」のロードマップがありません。
なので、入社当初はやる気があっても、会社のなかでやる気の行き場や能力を出せる場がなく、力を持て余している社員も出てきたりします。
採用を活性化する時期こそ、元からいる社員を大切に！
それは、「新しく社員を入れるときこそ、元からいる社員たちを大事にしてほしい」ということです。
僕はYouTubeの運営に力を入れるにあたって、オギちゃんや岩下くんなど複数のメンバーに入ってもらうことになりました。
彼らに最初に伝えたのは、「もとからいる社員とうまくやれないなら、君たちはクビになるよ。定められた雇用期間で周囲の幹部たちが君たちのことを認めなかったら、僕は幹部たちの意見を優先するよ。だから、もし周りと上手くいかなそうなことがでてきたら、人間関係のコミュニケーション能力もう一回見つめ直してきてね」ということでした。
簡単に言えば、「俺は元からいる社員を何より大事にしているよ。そして、彼らと上手く人間関係を作れる人じゃないと、ここではやっていけないよ」というメッセージですね。
こういう話をしておくと、元からいる社員たちも「自分たちが尊重されている」と感じますし、新しく入ってきた社員たちも自分から組織に馴染んでいこうとします。
しかし、世の中の社長さんには、元からいる社員たちに何も告げずに採用をして、「こいつは俺の側近だから」みたいに言いはじめる人がいます。
その側近の人が、それで偉そうな態度を取りだしたりしたら、間違いなく会社は悪い方向に向かいます。
古参の社員からしたら「あいつ誰やねん！」って存在になりますからね。
なので、「企業の拡大期にこそ、これまで一緒に働いてきた仲間を大事に！」ということを忘れないようにしましょう。
今週のピックアップホスト
MAJESTY-NOVA-
九 愛羽
神奈川県横浜市生まれ 年齢非公開
ホストを始めたきっかけ
大学中退後フリーターをしていたが、「ちゃんとした職に就こう」と思い、住宅系の会社に勤める。
順風満帆な社会人生活を送っていたが、会社の体制が年功序列で、頑張って成果を出しても先輩の給料を越すことができないことにつまらなさを感じ、退職を決意する。
自分の成果や頑張りが直接給料に反映される仕事がないか……と探していたところ、社会人になってからビジュアルが誉められることが多くなったこともあり、「せっかくならホストにチャレンジしてみよう」とMAJESTY-NOVA-に入店を決意する。
生い立ち
神奈川県横浜市で産声をあげ、小学校の頃に鎌倉市に引っ越した。
小学1年から高校3年まで野球をやっており、地区大会で3位になった経験がある。ポジションはショート→外野→セカンドと転々としたが、外野にはトラウマがあり、後ろに人がいる内野手の方が本領を発揮できた。
高校卒業後はファミマ大学に特待生で進学し、授業料免除で親孝行をした。しかし、あまりにもつまらなくて半年で自主退学しフリーター生活を送る。
ホスト実績
2024年2月 ホストデビュー
2024年6月 初シャンパンコール＆オールコール
2024年6月 初ナンバー入り
今後の目標
軽く友介代表を超え、2億プレイヤーになる！
ホストで成功を収め将来は自分で起業し、ホストだけで終わらない人生を送りたい。